劳动合同解除是指在劳动合同有效成立后，因一方或双方当事人的意思表示致使劳动关系归于消灭的制度。由于此类案件在审判实践中往往会牵扯诸多法律事实、涉及较多法律规定，因此一直是审判实务中的难点。对此，我们梳理出了劳动合同解除纠纷案件“六步法”审查顺序，帮助大家理清此类案件的审理思路与逻辑步骤。“六步法”的审查顺序具体表现为：从最初直接感官上的解除表现形式与时间，来确立解除提出者并锁定解除类型，进而判断提出者的理由是什么，顺着其主张的理由来锁定解除的事实是否存在，根据有否事实来判断解除的依据与条件，最后根据有否依据来判断解除的法律后果。

　　如果能按照这样六个步骤进行案情梳理，可以将复杂问题简单化、抽丝剥茧，找到问题的关键点和突破口。我们一个一个步骤来看。

　　第一部分 解除的表现形式与时间

　　这类案件审查的第一步是解除的表现形式与时间。解除的表现形式是解除行为的外在呈现，最常见的如辞职信、解除通知书，还有通过电子邮件等方式告知，而解除的时间往往需结合这些表达方式予以确定。在审查时我们需要注意：劳动合同解除的时间是指解除意思表示到达对方的时间，而非解除行为作出的时间；解除的意思表示必须以明示的方式呈现。

　　第二部分 解除的提出者

　　第二步，我们来审查解除的提出者。据此，劳动合同解除可以分为双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除三大类型。大家知道解除权系形成权，一经到达对方即为生效，劳动合同即为解除。对此，在审判中需对解除通知内容做到严格审查，从中提炼出明确、清晰的解除合同之意思表示。确定解除提出者是因为不同的提出主体会导致完全不同的法律后果，审判中很可能会出现双方都行使解除行为或解除行为与合同终止事由共存的情形。解决这两种情况需适用的是时间优先原则，审查哪一方的解除意思表示先到达对方，或比较解除行为生效时间与合同终止时间哪个更早。我们来举个例子，某员工合同期满时间为6月30日，在快要临近30日这一合同终止时期，出现了两件事：1、公司在14号给出一份通知，告知合同到期后不再续签。那么根据前面我们对于解除权法律性质的理解，这只是一种对合同即将到期的提醒，而非在14日行使即告解除，此时合同尚未解除。2、员工于21日递交了辞职信，其内容是明确的解除合同之意思表示，那么21日合同正式解除，根据时间优先原则，之后30日真正的合同期满终止事由也就不再发生法律效力。

　　第三部分 解除的理由

　　审查的第三步是解除的理由。一般指审查用人单位作出解除决定时的理由，解除的理由需单位在作出决定时告知劳动者，并事先将理由通知工会。在审查时我们需要注意：1、用人单位行使解除权时已说明理由，到了裁诉阶段变更解除理由的，应以行使解除权时的理由为准。2、用人单位行使解除权时并未说明理由或理由笼统，到了裁诉阶段需补强说明解除理由的，应以其在首次仲裁庭审中关于解除理由的表述为准。3、用人单位行使解除权时有多个解除理由的，需对多个理由逐一审查，并进一步甄别其中是否有理由符合解除条件。

　　第四部分 解除的事实

　　审查的第四步，我们来看一看解除的事实。这是此类案件的审查重点，解除的事实一定是解除提出者围绕解除理由所呈现的。我们来说个案例，劳动者以照顾生病亲人为由请事假，但实际却出国游玩，公司能否认定其骗假进而构成严重违纪的事实，并以此为理由解除合同呢？对此审查我们可以运用三个方法：1、以证据为判断基础。通过规章制度、劳动合同等证据来判定解除的事实，如劳动者的某一行为直接属于劳动合同中关于严重违纪的规定，可据此认定。2、以经验法则为判断基础。根据大众普遍知晓的事实和日常生活中的经验对解除事实进行判断。3、以价值标准为判断基础。在缺乏明确裁判规范的情况下，运用法律整体秩序和基本价值原则对解除事实进行判断。本案中，如果员工休假出现在离家较近的地方，其表示系照顾亲人之余的散心，并不能直接认定其请假时的想法为旅行。但其出现的地点是欧洲，由于请假与出国日期间隔较短，根据经验法则，足以说明其早已计划旅行，其也承认并未照顾生病亲人，说明其请假时就存在骗假的主观故意，根据价值取向上的考量，应认定劳动者违背了诚实信用原则，综合以上，可以认定该事实已达到严重违纪的程度。

　　第五部分 解除的依据与条件

　　审查的第五步是解除的依据与条件。对于解除依据本身我们需要注意：双方的约定和已有的规定有哪些；依据是否经过民主程序，是否已向劳动者公示；在没有明确依据的情况下，审查有否违反基本的劳动纪律和职业道德。在确定完解除依据后，就涉及到解除条件的把握，也就是判断根据既有的依据，用人单位有否合法的资格来解除合同。对于解除条件的审查，我们需要注意：1、能否直接依照法律文义和双方的有效约定来判断是否构成解除条件。2、在约定不够明晰或法律文义需要进一步解释时，依照法律所要实现的目的来判断是否构成解除条件。3、必要时需兼顾劳资双方的利益衡量，判断解除条件的正当性。实践中，涉及无过失性辞退中客观情况发生重大变化情形的案件是较难掌握解除条件的，法律规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使合同无法继续履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。那该如何把握此类案件的解除条件呢？我们来说个案例，某公司集团大客户群、品牌资源均集中到了北京，为迎合变化中的培训市场，公司撤销了上海部门，上海的培训业务已不复存在。1、虽然调整部门是公司自主经营权的行使，但该案的主要原因是由于外在市场的重大变动导致，符合“客观情况发生重大变化”这一法律构成要件。2、部门整体搬迁至北京，已无法在上海授课，可认定原载明工作地点在上海的合同已无法继续履行。3、关于协商，公司先后两次给原上海员工转岗提议，协商形式充分，为外地来京员工提供房贴，表示了协商的诚意。对此，衡量单位解雇权和劳动者就业权的利益，综合以上三个解除条件的要点，可以认定已经符合法律规定的解除条件。

　　第六部分 解除的法律后果

　　审查的最后第六步，我们来看一看解除的法律后果，主要审查用人单位的解除行为通过上述步骤的分析是否违法。如果被认定为合法解除的，若存在这张图上的相关情形，用人单位需向劳动者支付的是经济补偿金；而被认定为违法解除的，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定向劳动者支付的是赔偿金。

　　最后，我们来做个小结。劳动合同解除纠纷案件“六步法”体现了该类案件审理思路的内在逻辑，通过这种审查方法能够找到关键争议焦点发生在哪个环节，并对法官针对此类案件的自由心证设立一定的标准，希望对大家的审判实践有所帮助。

　　今天的分享就到这里，感谢您的聆听，再见！