近日，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案，该案中，劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体进行工作，属于“隐性加班”，用人单位应向劳动者支付加班费。

　　李女士于2019年4月1日入职甲公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同。李女士主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。李女士称其中2020年11月14日、15日在钉钉系统中申请了加班，已获得批准。其他时间部分系在家加班办公，部分在公司加班。李女士另提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张甲公司安排周末及法定节假日定期加班，甲公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班。

　　经查，李女士主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流，李女士表示自己系运营岗位。岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。甲公司则表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，甲公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，员工只需要回复客户信息，甲公司认为这不属于加班的范畴。

　　北京三中院审理后认为，李女士的工作岗位为“产品运营”，从在案证据来看，李女士往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李女士提供的微信记录等证据特别是《假期社群官方账号值班表》来分析，甲公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李女士工作的情形。

　　虽然甲公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明甲公司在休息日安排李女士从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，甲公司应支付加班费。

　　关于加班时长及加班费数额，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于甲公司应支付的加班费数额，应当根据在案证据情况予以酌定，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，北京三中院酌定甲公司支付李女士加班费3万元。

　　随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。

　　对于此类劳动者隐性加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。