张淳艺

　　26岁的陈哲在北京市一家装修公司做设计师，入职半年来，工作到22点已是常态。按照此前签订的劳动合同，陈哲的岗位执行不定时工时制。看到周围“朝九晚五”的同事朋友加班时能领加班费，陈哲不禁疑惑，像他这样非“朝九晚五”工作、却经常加班到深夜的劳动者，能否拿到加班费（11月19日《工人日报》）。

　　和陈哲有着同样困惑的劳动者不在少数。根据法律规定，除了每天工作八小时的标准工时制，工时制度还有综合计算工时制和不定时工时制，这两种属于特殊工时制。特殊工时制不用按时打卡上下班，时间更自由，着实让不少人羡慕。然而，实行特殊工时制的职工也有一肚子苦水。虽然没有考勤和工时要求，却常常加班到深夜，双休日和节假日往往也不能休息，还拿不到加班工资。

　　1995年1月1日起执行的原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确规定了劳动者在法定标准工作时间以外工作的支付工资标准，同时指出“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定”。北京等地的地方性规定，都沿用了这一规定。以此来看，一些企业不支付不定时工时制劳动者加班工资，是有法律依据的。不过，存在不等于合理。要知道，该规定是20多年前制定的，当时的情况和现在不可同日而语。规定执行时我国还未实行双休日，法定节假日也没有现在这么多，如今双休日、节假日加班已经成为许多不定时工时制劳动者的常态，这一因素应该被考虑在内。

　　加班费，不仅是对劳动者付出额外劳动的一种补偿，更能有效抑制用人单位随意地延长工作时间。不定时工时制不执行加班工资，很容易成为用人单位过度用工的漏洞，不利于劳动者权益的保护。有承接机场地勤服务的公司职工向媒体抱怨，人家“996”从早上九点到晚上九点也只是12个小时，我们每班要工作18个小时，“每次向公司反映工作时间太长，公司就拿特殊工时制做挡箭牌”。

　　对于不定时工时制来说，工作性质不同，的确不适合照搬标准工时制的加班费标准。不过，“不执行上述规定”，不应等同于加班“加了也白加”。当下，是否有必要针对不定时工时制劳动者量身订做一套规定，保障其休息休假权利和加班工资待遇，值得思考。退一步讲，如果传统的8小时之外不视为加班，至少也应把节假日列入加班范畴。目前，上海等城市就规定，在实行不定时工时制的时候，法定节假日加班仍需按本人日或小时工资300%的标准支付加班费。其他地方有必要借鉴这一做法，从保障劳动者权益的角度出发，对于不定时工时制一律没有加班费的规定进行修改。

　　同时，执行特殊工时制度时管理不规范、操作不严谨的现象也值得警惕。根据规定，企业申请实行特殊工时制度，需经过劳动行政部门的审批。但在现实中，一些企业仅仅是在劳动合同中约定或单方告知劳动者，就实行特殊工时制，或是少批多用，私下扩展不定时工作岗位为多个岗位，通过特殊工时制走“捷径”以逃避加班费用。有关部门必须严格把好审批关，加强监督检查力度，坚决防止特殊工时制被滥用。