汪东旭

　　半月谈记者调研发现，由于异地就职，工作与生活、事业与家庭难以兼顾，一些基层干部面临辞职、调动进退两难的处境，甚至在一些地方，异地调动成了“拼关系”。关注到这一群体的需求，部分地区已在探索完善相关政策制度。（10月14日《半月谈》）

　　人才如流水，只有流动起来，才能迎来清新雨露、带来生机活力。而对一些扎根基层的干部而言，这种流动或许还带有更多的现实迫切性：有的或夫妻异地分居，有的或远离父母家乡，有的或渴望实现抱负等等，都离不开异地调动。然而，现实中，这种调动却有诸多困境，导致异地调动理论上可行、现实中不易。

　　理论上看，只要本单位愿意放人、新单位愿意接收，异地调动就可以成行。但这背后存在几个问题：一是难以找到人岗相适的接收单位，这可能需要巨大的沟通成本。二是原单位担心频繁调动影响工作质效、不利于干部队伍稳定，调动权限卡得比较紧，有的偏远地区甚至冻结人事调动。三是政策层面的限制，比如乡镇公务员的5年最低服务年限、在职公务员不得报考省考、遴选机会较少等等。

　　基层干部异地调动难，折射的是干部队伍的稳定与流动这个辩证法。从稳定角度看，如果调动随意、任性，就可能导致干部队伍不稳定。比如，新招录的公务员刚刚转正，就调入其他地区，这会对原单位造成一定的用人成本，也不利于工作的承接、延续。此外，一些落后地区在人才争夺中可能遭遇“马太效应”，如果调动失序，可能会加剧偏远落后地区干部失血问题。

　　从流动的这个角度看。异地调动，实现人员新老更迭，能够带来工作思维、经验等方面的交流碰撞，助推引才引智。此外，也能够解决一些干部在婚姻、养老等方面的问题，这显然是加强干部关心激励的具体举措。

　　应该指出，异地调动如果只能靠“拼关系”“求神拜佛”来解决，可能损害干部队伍的干事创业积极性，甚至会导致一些法纪风险。因此，破解异地调动难，必须通过规范、透明的制度设计，使其在阳光下运行。

　　比如，一些地方通过异地调动与人才引进相结合，将在外地工作的干部引进回来，这不失为一种好方法。还有的规定服务一定年限、表现优异的干部可调入离家近的单位、报销一定往返交通费等，在干部异地调动方面进行了有益的尝试，也得到了广泛欢迎和认可。

　　归根结底，破解异地调动难，关键在于把握其中的平衡点。一方面，原单位通过人尽其才、关心激励等方式，比如提供干事创业舞台、提供就业入学等便利，激发他们扎根建设的积极性、主动性，让他们愿意留。另一方面，可以通过遴选、简化调动流程等方式，为一些有现实需求的干部提供组织关怀，在既体现人文关怀又促进实际工作的情况下，切实做好干部动态管理。