基本案情

　　张某于2013年入职某医院，工作岗位是后勤维修。后双方于2021年续签劳动合同，合同期限至2026年。张某称，2022年，医院没有任何理由便强行解除了双方的劳动合同，不再让其上班，张某认为医院的行为严重侵犯了自己的合法权利。后张某申请劳动仲裁，仲裁委裁决其败诉。张某认为仲裁委作出的裁决存在严重错误，故将该医院诉至郑州市金水区人民法院，请求判令：一、对郑州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书予以纠正；二、被告赔偿原告违法解除劳动合同赔偿金9万余元。

　　法院审理

　　法院经审理查明，原告张某在医院工作期间，存在严重的早退或旷工情形、上班期间拒不服从管理，查岗期间多次被发现有上班时间睡觉、不到岗行为且多次在工作场所饮酒。根据被告医院提交的8份视频影像显示原告张某在工作场所多次骚扰女同事，情节恶劣。张某的行为已严重违反与医院签订的《劳动合同书》的约定，严重违反医院的工作纪律、规章和劳动法律法规，达到了医院无责解除与其之间劳动合同的条件。另查明，医院就解除劳动合同一事曾与张某进行沟通，张某因害怕承担法律责任，自愿申请离职并亲笔书写辞职信。后因张某反悔，便将辞职信从医院人事部门工作人员处要回，并将其撕毁。法院驳回张某诉讼请求。

　　法官提醒

　　根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。第二十五条规定，用人单位应当采取措施预防和制止对妇女的性骚扰，故用人单位有义务保障职工的工作环境条件，预防和制止职场性骚扰的发生。
本案中，根据被告医院提交的视频影像显示原告在工作场所对医院女职工进行多次性骚扰，情节恶劣，该行为违反上述法律规定，虽然被告医院提交的证据不足以证明其已向原告告知过《员工手册》和公司规章制度，但原告作为完全民事行为能力人，其应知道在劳动场所应遵守的基本行为道德准则和职业准则，而在劳动场所禁止性骚扰应为用人单位规章制度的当然内容，现原告的性骚扰行为严重违反法律规定和用人单位的规章制度，被告医院解除与原告之间的劳动关系并无不当，其不应向原告支付经济赔偿金和经济补偿金。