在激烈的市场竞争中，不少用人单位希望与劳动者约定竞业限制协议，以达到保护商业秘密、维持竞争优势等目的。在此背景下，竞业限制协议如何约定才合法有效？近日，九龙坡法院审理了一起劳动争议纠纷案，认定用工双方的违约金条款因违反强制性规定而无效，判决驳回用人单位要求“跳槽”员工支付违约金的诉讼请求。

　　    基本案情

　　    2023年8月1日，李某应聘到某汽车美容店，岗位是车辆美容工。入职当天，双方签订《劳动合同书》，约定李某若违反合同约定的条件解除合同，或者违反合同约定的保密规定，给汽车美容店造成损失的，应支付美容店违约金1万元。同日，双方还签订《培训上岗保证合同》，载明自入职之日起一年内不得自行离职或提交离职申请，否则将赔偿培训费用损失，培训费内容包括线上招聘费用、店内设备产品损耗费用、专业技师指导工时费用以及店内福利待遇等。

　　    2023年8月28日，因老板认为李某没有清洗干净车辆，双方发生纠纷，李某离职。汽车美容店认为李某违反了一年之内不得要求离职的约定，申请劳动仲裁超时未受理后，起诉到九龙坡法院，提出判令李某支付违约金1万元、培训费损失1万元的诉讼请求。

　　    法院审判

　　    法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，原、被告双方签订的劳动合同中设置了违约金条款，但合同中提到的培训费并非劳动合同法所指的专业技术培训费用，且原告并未提供任何证据证明已组织专业技术培训且产生专项培训费用。故原、被告双方签订的《劳动合同书》中的违约金条款违反了《劳动合同法》强制性规定，应属无效，原告据此主张被告支付违约金1万元、培训费损失1万元于法无据。

　　    综上，九龙坡法院判决驳回某汽车美容店要求李某支付违约金1万元、培训费损失1万元的诉讼请求。该案适用小额诉讼程序审理，判决已经生效。

　　    法官说法

　　    承办法官提醒，根据《劳动合同法》第十条、第二十六条规规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应签订劳动合同，但该劳动合同的订立应建立在双方平等自愿，协商一致的基础上，不得违反法律及行政法规的强制性规定，否则会面临被确认无效的风险。本案中双方虽然签订了涉及服务期的违约金条款，但该条款中所提到的培训费并非劳动合同法所指的专业技术培训费用。单位也并未对员工进行专业技术培训，因此该违约金条款应为无效。本案提醒用人单位不得随意约定违约金条款，限制劳动者就业选择权。当然，用人单位在下列常见的情况下是可以与劳动者约定违约金条款的，一是根据《劳动合同法》第二十二条之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。二是一些需要保护商业秘密或知识产权的领域，比如在可乐的生产过程中，确需对生产配方等商业秘密进行保护，此时用人单位可以与负有保密义务的劳动者订立竞业限制条款，约定在解除或终止劳动合同后的竞业限制期内，用人单位按月支付劳动者经济补偿金，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。