2017年5月，最高人民法院、最高人民检察院、财政部、人力资源社会保障部联合印发《人民法院、人民检察院聘用制书记员管理制度改革方案（试行）》，确定了人民法院书记员队伍转变为聘用制使用模式。当前，我市法院书记员的使用大多为劳务派遣，为在劳务派遣框架内充分发挥书记员最大工作效能，采取了“集中管理、分散使用、统一考核、奖惩激励”的管理考评体系，但在管理使用过程中，仍存在较多问题亟待研究解决。

　　    一、队伍现状及管理考评机制情况

　　    经统计，两级法院正式在编人员1385名，临时人员1673名，聘用制书记员975名，聘用制书记员占正式在编人员总数的70%，占临时人员总数的58%。聘用制书记员中，大专学历占65%、本科学历占35%，30岁以下的占75%，30岁以上的占25%。按照审判团队员额法官、法官助理、书记员1:1:1的配置要求，各院均能够按照要求配备书记员，并由员额法官指导书记员履行工作职责，承担开庭前事务性工作的准备，检查诉讼参与人的出庭情况，宣布法庭纪律；开庭中的案件记录；开庭后的卷宗整理、案件信息录入、纸质卷宗扫描上传、归档等法官交办的其他事务性工作。

　　    针对聘用制书记员的管理考评，市中院制定了《聘用制书记员管理考核办法》，各基层院也根据工作实际，制定了相关的管理考核规定，但具体贯彻执行情况存在差异。

　　    二、管理考评存在的问题及原因

　　    庞大的书记员队伍，管理考评是不容忽视的关键问题，事关书记员队伍正规化、专业化、职业化建设的整体水平，事关审执工作质效提升和工作的有序开展，事关司法体制改革人员分类管理的扎实推进。经过调研梳理，聘用制书记员管理考评工作存在较多问题，已经成为书记员队伍整体效能发挥的“绊脚石”。

　　    （一）队伍稳定性不强

　　    据统计，两级法院近一年先后有150余名书记员离职，有的甚至入职一两个月就突然辞职，导致审执工作常常因此而陷入被动，按照人员比例配备好的审判团队也经常面临缺口。究其原因，随着各院受案数量的逐年递增，案多人少矛盾的日益凸显，员额法官的工作压力空前巨大，法官助理的招录和配备也常常满足不了需求，短期内只能寄希望于书记员的快速补充，但工作强度大、约束性强、工资收入低、职业前景不理想等原因，是导致书记员流失快、队伍不稳定、工作积极性差的重要因素。此外，大多人员把书记员职业当作短暂过渡性的选择，边干边学，边干边寻找其他工作，加之无离职惩戒机制的限制，一旦考取公务员、通过司法考试或有薪酬待遇更好的工作，就会发生突然辞职的情况，辞职随意性较强。

　　    （二）专业素质不高

　　    在书记员的招录过程中，招录单位设置报考门槛较低，一般要求大专学历、不限专业，考试内容也仅限于法律基础知识和打字速度测试，不能全方位的对招录人员进行综合测评，导致录用人员的专业素质水平相对薄弱。因法官助理紧缺，往往将法学本科、通过司法考试的书记员配置到法官助理岗位，协助员额法官处理专业性较强的辅助工作，书记员队伍的内部比学效果不明显。入职后，因书记员教育培训机制的不健全，用人单位也未针对书记员开展定向岗前培训，基本依靠员额法官和法官助理在工作实践中的传帮带，接受能力强的书记员成长较快，能力差的书记员则需要更长的时间去学习和适应，差错纰漏时有发生，造成上级法院对我院审执工作多次通报批评。因书记员事务性工作较多，政治理论和专业知识学习无法保障，综合素质提升较慢，工学矛盾较为突出。

　　    （三）薪酬待遇不高

　　    目前，各院聘用制书记员的薪酬待遇基本上为当地最低工资标准（1900元/月），与普通公务员相比悬殊较大，与各行业职工平均工资相比也有差距。书记员不仅要承担庭审记录、卷宗整理装订、电子卷宗扫描等基本工作，还要承担法律文书送达、打印校对文书、具体落实司法公开各项工作要求等审判辅助性工作，有的还需要承担庭室内勤工作，加班往往成为常态化。长期以往，大部分书记员产生了差向攀比思维和不平衡心理，相互之间比清闲、比偷懒、比混日子，认为书记员无职务津贴、无加班补助、无绩效奖励、等级晋升也无法得以实现，干多干少一个样，逐渐丧失工作积极性，责任心也大幅下降，工作效能发挥严重受阻。

　　    （四）统一管理力度不大

　　    按照两级法院聘用制书记员管理现状，基本上实行的是“集中管理、分散使用”的管理模式，由政治部对书记员进行集中统一管理，负责书记员的招录、分配、退出和考核，用人部门具体负责书记员的日常管理教育，虽然管理方式看似相对科学，但因为统一管理力度不大，书记员的退出机制和补充机制不健全，用人部门即便最直接掌握书记员的业务能力和纪律作风，因为人员紧缺、任务繁重，即便书记员表现很差，用人部门也不愿提出辞退意见，导致政治部对书记员的考核效果不尽理想。另外，不同的职能部门，不同的管理理念，导致书记员的管理存在差异化，重业务、轻思想教育的管理情况普遍存在。因缺乏绩效考核管理机制，无法形成竞争激励的工作氛围，书记员多数存在思想懈怠、消极被动的情况，纪律作风、履职情况不尽人意。

　　    （五）责任追究不清

　　    聘用制书记员虽然是劳务派遣公司统一派遣至法院，与法院没有直接合同关系，但书记员对外代表的是法院形象，履行的是法律赋予的职责。追责机制的空白，导致书记员在工作过程中因疏忽大意、业务不精，造成的错误层出不穷。例如，庭审记录多处出现错别字、电子卷宗制作不规范、流程信息录入错误、对待当事人态度恶劣发生争吵，以及出现正当扣除审限事由未及时点击流程系统，导致超审限案件被上级通报追责等等。追责机制的空白，导致出现问题后员额法官认为书记员承担具体事务性工作，应追究书记员的责任；书记员认为，法院未组织进行业务知识培训，出现差错也不应该追究自身责任；更有甚者，发生严重问题后，不是吸取教训进行整改，而是选择辞职逃避，最终相关责任只有员额法官予以承担。追责机制的空白，导致出现问题后，社会舆论矛头都对向法院，法院整体工作陷入被动局面。

　　    三、管理考评机制的建议和设想

　　    随着司法体制改革的全面推进，法院的审执工作倒逼书记员队伍提升正规化、专业化、职业化水平，建立符合书记员职业特点的管理考评体系，逐步从数量规模型向质量效能型转变，走书记员队伍高质量发展道路。

　　    （一）完善管理考评制度

　　    书记员管理要坚持“集中管理和分散管理并行”，减少层级，突出实效。用人部门依照政治部制定的《聘用制书记员管理考核办法》，紧贴业务职能，制定量化考核细则。以“政治部对用人部门，用人部门对书记员”的管理层级，实现书记员的有序管理，突显用人部门对书记员管理的主导权。同时，为多层次、全方位的对书记员履职情况进行综合考评，采取“1＋1＋1”考评模式，即“业务技能考试、履职情况考核、岗位绩效总结”，以书记员的职位职责和所承担的工作任务为依据，重点评价书记员在德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，并以个人自评、领导评鉴与组织考核相结合的办法，实行周记实、月考核、季审定。年度考核后，各庭室负责人和员额法官可根据书记员的业务技能和履职情况，通过单向选择的方式确定是否留用现有书记员，选择留用的书记员，继续在原审判团队工作。未被选择留用的书记员和季度考核不合格的书记员，由用人部门报送至人事处，由人事处统一分配至诉讼服务中心待岗培训学习。待岗培训学习期限一个月，期满后由诉讼服务中心根据书记员的日常表现、工作能力和培训锻炼情况出具是否合格的考评意见。考评合格的书记员，根据审判团队岗位空缺情况，由人事处另行分配。考评不合格的书记员，按照有关程序退回劳务派遣公司。

　　    （二）健全培训机制

　　    建立健全书记员培训机制，应有计划、分阶段地开展教育培训，培训内容应涵盖政治理论、法律法规、业务技能、规章制度、职业道德等方面。近年来，法院对书记员培训工作重视力度不够，导致书记员整体素质和业务技能较差，阻碍了工作质效的整体提升，建议将书记员队伍纳入法官学院的培训规划范围，定期组织统一培训。用人单位内部也应单独建立培训机制，可以通过定期开展岗前培训、业务培训、技能竞赛、业务交流、交叉轮岗等活动，并创造条件鼓励书记员积极参加学历教育、司法考试、公务员考试等，逐步提高业务素质和工作技能。用人部门和审判团队，也可以积极发挥员额法官和优秀法官助理的传帮带作用，挑选优秀书记员自己讲，以讲代教、以教代学、以老带新、互帮互学。同时，各部门可充分利用党课学习、支部会议、召开例会等时机，对书记员进行教育引导，通过讨论辨析等方式，贴近工作实际，及时开展思想教育活动，不断增强教育针对性和实效性。

　　    （三）丰富考试科目

　　    目前，各院对书记员的考评科目无非是打字速度和理论知识测试，考评科目单一，考评内容不够全面，不能深入的摸清每个书记员的能力情况和优势所在，故而在岗位调整分配中，不能做到人尽其用。对此，应丰富考试科目，紧扣工作需要，模拟驾照考试模式。例如，科目一为“法律理论知识考试”，每年年终组织所有书记员进行法律理论知识考试，考试内容可从司法考试真题中选取，以主观题和客观题的形式形成试卷。这样，可以从侧面鞭策书记员复习司法考试，使其了解司法考试题型，鼓励他们在干好本职工作的同时，积极报名参加司法考试，为我国司法事业储备人才。科目二可设为“速录技能测试”，及格标准定为每分钟听打不低于120字，准确率不低于95%。科目三可设为“卷宗扫描上传”，审判团队拿出已结案未扫描上传的卷宗材料，由书记员进行扫描上传，对扫描卷宗的图片质量、图片名称编辑、电子卷宗顺序编排、影像卷宗转换等方面进行考评。科目四可设为“纸质卷宗整理”，将已经扫描上传过的卷宗交由书记员进行纸质卷宗的整理装订，对卷宗的目录填写、页码编排、规范装订等方面进行考核。测评结果作为年终考核评定的重要参考，连续两年测评不合格的，作辞退处理。

　　    （四）提高薪酬待遇

　　    收入分配是否合理，直接关系到书记员的经济利益，也关系到书记员队伍管理的成功与否。工资作为物质利益的主要体现形式，是调动书记员工作积极性的主要手段。当前，多数书记员工作热情不高、积极性不够、懈怠应付的主要原因在于薪酬待遇较低，各法院书记员的工资标准普遍定位在当地最低工资标准。为进一步激发书记员的工作热情，提升工作积极性，在争取财政资金支持的前提下，应严格按照《河南省人民法院、人民检察院书记员单独序列管理办法（试行）》的有关规定，实现书记员的等级晋升。同时，可参照《员额法官择优选升晋升办法》，探索建立书记员的岗位绩效奖励，结合书记员的年度考核结果，对年度考评为优秀的书记员，在年终给予一定标准的绩效金钱奖励。另外，按照《河南省法院、检察院聘用制书记员管理制度改革实施办法（试行）》的通知，将书记员的薪酬待遇原则上参照当地城镇非私营单位在岗职工上年平均工资标准核定，并建立动态调整机制。除缴纳“五险”外，还要缴纳住房公积金。另外，书记员所需经费由用人法院在年度部门经费预算中统筹安排，由当地财政统一保障。只有把考评结果充分运用起来，才能让书记员重视考评机制，提升自我努力工作，推进司法改革顺利进行，考评工作也才能发挥其应有的作用和价值。

　　    （五）做好人员储备

　　    针对书记员队伍人员流失严重的问题，要多方面拓宽进人渠道，及时填补人员缺口，做好人员储备，以“人员储备应对人员流失”，保证审判执行工作有序开展。当前，书记员招录主要采取面向社会公开招聘的方式进行，因工资待遇低、职业前景不理想等现实问题，限制了招录的门槛条件，虽然能够按照数量要求完成招录工作，但整体质量令人堪忧。做好人员储备，不仅要做好人员数量递补的保障，更应把控人员质量，在把好招录源头，严格筛选的同时，还应积极联系新乡地区各大高校，商谈签订法学专业实习生长期输送合作协议，为每年的法学专业专科、本科、研究生应届毕业生提供实习平台，并按照专业不同，将实习生配置到不同庭室。同时，也要认真梳理分析综合部门的临时人员和部门工作量，以“精简整合，人尽其用”的工作原则，将一部分人员配备到审判团队，发挥每名人员的最大工作效能。另外，也要探索建立末位淘汰退出机制，对连续两年年度量化考核排名后5名的书记员，按照有关程序予以辞退，从统一招录考试未被录用的人员中依次选择补充，或者积极发动员额法官推荐，从推荐的人选中选拔补充。

　　    最高人民法院指出，要探索建立聘用制书记员等级序列管理制度，将聘用制书记员等级与其工资待遇挂钩，建立聘用制书记员择优选升绩效考核及退出机制。要着力健全聘用制书记员职业保障机制，尽快将聘用制书记员所需经费列入法院年度预算。要科学合理地确定各地聘用制书记员工资标准，并建立动态调整机制，落实保险等各种福利待遇，为聘用制书记员依法履职提供必要的待遇保障。上述各种机制也许因为种种原因无法及时得到实现，但书记员管理考评机制是实现对现有书记员队伍科学管理、有效提升的关键所在，大力加强管理考评机制的探索和研究，建立一系列有针对性、科学性、长效性和可操作性的考评机制，对书记员自身的成长和队伍建设至关重要。聘任制书记员管理考评机制建设是一个长期的探索过程，在探索中遇到不同的问题和困境是在所难免的，只要看到了问题的症结所在，并及时研究解决，就能够建立一支符合新时代人民法院需求的正规化、专业化、职业化书记员队伍，更好地为法院审执工作的有序开展打下坚实的基础。

　　责任编辑：张凯甲