近日，二中院审结一起高管被董事会决定调岗降薪的劳动争议纠纷，法院经审理后判决用人单位支付劳动者工资差额及解除劳动合同经济补偿金。

　　案情简介

　　2014年9月29日，王某入职某科技公司，担任副总经理，并持有公司股权。王某与公司签订了劳动合同，未列明月工资具体数额，但约定：工资数额根据本人的职位、工作能力及工作表现而定，公司可根据经营情况、工作表现及职位变动调整工资。劳动合同履行中，王某的实际月工资标准为35000元。2019年12月31日，公司通知王某免去其副总经理职务。2020年1月1日，公司在OA办公系统公布了董事会对管理班子的调整决定，新任命一名总经理和四名副总经理，宣布原管理班子任命失效。2020年4月30日，公司通知王某，从2020年4月1日起将王某的月工资标准由35000元调整为5500元。后公司向王某支付了2020年4月1日至2020年4月30日期间工资2200元，2020年5月1日至2020年5月14日期间工资2200元。2020年5月15日，王某以“无故克扣2020年4月份的工资，没有按照劳动合同的约定支付工资”为由，向某科技公司送达了被迫解除劳动关系通知书。

　　王某提起劳动争议仲裁，要求该公司支付其工资差额及解除劳动合同经济补偿金，仲裁委支持了王某的仲裁请求。公司对仲裁裁决不服，诉至法院。

　　裁判结果

　　法院认为，双方签订的劳动合同中虽未明确王某的月工资标准，但已以实际履行的方式确定王某的月工资标准为35000元。该公司于2020年4月通知王某月薪调整为5500元，并未与王某协商取得一致意见。虽然董事会可以依据公司法的规定行使聘用或解聘总经理、副总经理等高级管理人员的权利，但同时公司与王某之间的权利义务还应受劳动法律法规的约束。确定王某的新任职位以及调整王某薪酬标准属于双方劳动合同履行过程中的重大变更，依法仍应由双方协商确定。科技公司单方降级降薪未取得王某接受和认可，亦未充分举证证明合理性、合法性。故科技公司构成未足额支付王某劳动报酬。据此判决科技公司支付王某2020年4月1日至2020年4月30日期间的工资差额28881.6元、2020年5月1日至2020年5月14日期间的工资差额8364.35元，以及解除劳动合同经济补偿金210000元。

　　法官说法

　　董事会决议中关于高管调岗降薪等与高管权益密切相关的事项，其效力应当如何认定?

　　双方存在劳动关系，是纳入劳动争议范畴的前提。我国劳动法律规范未将高管排除在劳动关系主体范畴之外，应从用人单位与高管有无建立劳动关系的合意，是否具备劳动关系的从属性特征，实际履行的权利义务内容等方面审慎判断，并注意将劳动关系与委任关系相区分。本案从劳动管理、劳动报酬发放、用人单位业务内容等方面，能够认定双方存在劳动关系，该科技公司亦未就此提出异议，故属于劳动争议受案范围，应适用劳动法律规范予以调整。

　　劳动关系成立的前提下，高管与用人单位的权利义务受劳动法律规范调整。公司法与劳动法在高管调岗降薪等问题上存在竞合。虽然高管在能力、待遇等方面均有别于普通劳动者，但是现行劳动法律规范并未将其排除在适用范围之外。用人单位调岗降薪的，应当经协商一致或具备充分理由，不能仅凭董事会决议作出单方决定。对于董事会决议，即使严格按照公司法及公司章程法定程序作出，也可能存在损害高管合法权益的情况。故用人单位对高管作出调岗降薪决定应当慎重，避免因违反劳动法律规范而增加用工成本。

　　本案中，虽然按照公司法规定，某科技公司的董事会有权决定或调整作为高级管理人员的副总经理王某的工资标准，但该董事会决定属于公司内部作出的单方决定，仅具备内部合规性。在公司董事会与王某的聘任关系之外，公司与王某还存在劳动关系，双方之间的权利义务还应受劳动法律规范调整。该公司对王某的调岗降薪属于对劳动合同的重大变更，应由双方协商一致或具备充分理由，才能对劳动者王某产生效力。根据本案查明情况，公司未与王某就调岗降薪协商一致，王某并非业绩协议的合同相对方，公司亦未举证证明业绩承诺达成与否影响王某的月工资标准，故该公司降薪行为不符合法律规定，构成未足额支付劳动报酬。