韩秉志

　部分互联网企业在经营过程中遇到方向调整、市场变化、资金链断裂时，一旦面临自身发展和员工诉求这道选择题，常常会忽视员工实现自我价值的需要。如何及时制定规章或法律文件，妥善保护互联网企业及平台从业者的合法权益，给予其必要的劳动保障已成为一项紧迫工作。

　近日，某互联网公司前员工在网上反映遭遇暴力裁员一事，引发网友广泛关注。对此，该互联网公司回应称，确实存在简单粗暴、不近人情等行为。目前，当事人已提起劳动仲裁，并要求公司支付61万余元赔偿。

　一起看似个别的裁员事件，引起了人们的共鸣，这是因为就业事关每一个人，很多人在这一事件中或多或少地看到了自己的影子。从现实看，互联网行业收入相对较高，但同时也伴随员工加班较普遍、超时工作多、工作压力大、维权渠道少等困境。很多从业者担心同样的待遇也会发生在自己身上，生怕遭遇“中年危机”、突发重病，或者被暴力裁员等。

　回到事件本身，企业正常裁员无可厚非，但是任性裁员是法律所不允许的。《劳动法》规定，符合裁员条件的情形，可以终止劳动合同，但需要提前以书面形式告知劳动者，并给予相应经济补偿。且不谈员工被辞一事从法律层面来说是否合理，从情理来讲，涉事互联网公司面对重病员工提出的正常诉求表现出来的粗暴态度，确有欠妥之处。

　这些年，我国互联网企业发展很快，但一些企业却没有随之建立起相应的担责能力。尤其是随着互联网行业从前些年的高速发展期转向发展调整期，部分企业在经营过程中遇到方向调整、市场变化、资金链断裂时，一旦面临自身发展和员工诉求这道选择题，常常会忽视员工实现自我价值的需要。今年初，关于程序员“996工作制”的争议爆发，反映出部分互联网行业当前发展遇到的瓶颈。有调查显示，近年来，互联网企业的劳动争议案件呈现种类多、数量大的特点。

　为啥争议会越来越多？这恐怕得从互联网企业的用工特点说起。由于互联网企业员工主要从事的是以智力劳动为主的生产活动，这使得互联网企业在工作形式上具有时间不间断和生产不可替等特点，与传统的体力劳动相比，其劳动时间和劳动强度更加难以界定。

　更重要的是，员工想要与互联网企业平起平坐谈权益维护的难度日益加大。一些用人单位在雇主支配权方面“一言九鼎”，劳动者几乎没什么话语权。互联网经济模式下的年轻职员，更关注薪酬提高、职位升迁和事业发展，容易忽视不合法用工的风险。即便是有维权意识的员工，在很大程度上也“敢怒不敢言”。因为现实中劳动者维权成本太高，难以用一己之力来对抗偌大的公司、严谨的HR和法务团队。另外，为规避高额违法解除劳动合同赔偿金，一些互联网企业常常选择采取拖延诉讼或办理注销等方式消极应对，致使劳动者靠个人难以实现诉讼目的。

　迫于舆论压力，涉事企业终于对这次裁员事件作出回应。但不是每一个被辞退的员工都能“幸运”获得如此大的关注度。而且，员工也不应该寄希望于自媒体上曝光来维护自己的正当劳动权益。从某种程度上说，有关互联网企业劳动争议彰显出当前劳动用工管理在就业新形态等方面存在某些法律空白和监管漏洞。如何及时制定规章或法律文件，妥善保护互联网企业及平台从业者的合法权益，给予其必要的劳动保障，及时为互联网企业用工监管和执法提供依据，已成为一项紧迫工作。

　当然，也需要给广大互联网企业提醒一句，不应该只看眼下利益，而应该把眼光放得再长远些。企业和员工，不是纯粹的雇佣关系，而是合作关系，是互相依赖和生存的关系。只有把员工看成是宝贵的资本，不断加大投入力度，切实维护他们的健康和发展权益，这样的企业才可能走得更远。